Recruter un développeur - The Product Crew

Recruter un développeur s’avère être une tâche difficile. Le métier de développeur est déjà compliqué à comprendre, de plus il existe différents types de développeurs. Les talents expérimentés sont rares, les candidats sont toujours plus exigeants. Toutes ces raisons rendent le recrutement des développeurs ardu.

Dans cet article, on vous délivre nos meilleurs conseils pour recruter un développeur : de la compréhension du besoin à la proposition d’embauche.

1. Définir et comprendre le besoin

La toute première étape pour recruter le bon développeur, c’est de clairement définir le besoin.

Mais avant de définir le besoin, il est essentiel de comprendre le métier de développeur. Pour cela, vous pouvez vous documenter sur les différentes types de développeurs mais aussi passer une journée en immersion totale avec les développeurs de votre entreprise. Un développeur qui voit son interlocuteur renseigné sur ses sujets, sera plus réceptif.

Afin de définir le besoin, vous pouvez vous entourer des Hiring Managers (Lead Developper, CTO…) qui vous aideront à déterminer les attentes quant aux :

langages de programmation
aux bases de données
aux frameworks backend et frontend
aux objectifs à atteindre
au contexte du recrutement

Soyez précis dans le type de profil que vous recherchez : backend, frontend, fullstack; mais également dans la séniorité : engineering manager, lead dev, individual contributor…

Notre conseil : impliquez les opérationnels dès le début pour gagner en réactivité.

2. Recruter un développeur avec un process rapide et fluide

Votre processus de recrutement est le reflet de votre culture d’entreprise. C’est également le premier aperçu que la candidat a de votre entreprise. Les développeurs sont très sollicités, votre process de recrutement peut être un bon moyen qu’ils vous choisissent parmi tant d’autres. Il faut donc le soigner au maximum afin de le rendre rapide et fluide.

Un processus de recrutement ne doit pas dépasser les 3 semaines entre le premier entretien et la proposition d’embauche. Pour maximiser votre temps, il est nécessaire de vous préparer en amont :

une scorecard claire, préalablement définie avec les opérationnels
un processus bien délimité : le nombre d’étapes et les différentes personnes impliquées
des tests techniques déjà prêts
des plages horaires bloqués dans les agendas des collaborateurs concernés

Une fois ce travail en amont effectué et votre annonce postée, il faut être très réactif. L’idéal est de répondre dans les 24h aux candidats qui ont postulé, et ce à chaque étape du recrutement. Ce qui fait également la différence c’est le feedback. Un candidat qui n’est pas retenu mais à qui vous avez fait un retour détaillé et précis sur les raisons du refus, gardera une bien meilleure image de vous.

3. Travailler sa marque employeur

Souvent délaissée, la marque employeur a un impact non-négligeable sur vos recrutements. Plus elle sera positive, moins vous aurez de mal à recruter. A l’inverse, si l’image que vous renvoyez n’est pas attractive, vos recrutements seront pénibles.

La marque employeur c’est quoi exactement ? La marque employeur englobe vos valeurs, votre organisation, votre communication, vos projets à venir, votre engagement etc. Si vous avez des besoins forts dans les métiers tensions, comme les développeurs, la marque employeur permet de vous démarquez et d’attirer des candidats.

Voici un article qui détaille les étapes pour développer votre marque employeur 👉 https://theproductcrew.io/marque-employeur/

En ce qui concerne les développeurs, ce qui les intéresse beaucoup c’est d’avoir une culture tech au sein de l’entreprise. Ainsi vous pouvez miser sur la création de contenu spécial développeur, une forte présence dans les meetups ou les webinars.

Notre conseil : n’ayez pas peur d’affirmer vos valeurs. Elles vous permettront de rapidement faire le tri entre les candidats qui y adhèrent et ceux qui n’y adhèrent pas.

4. Adopter une bonne stratégie de sourcing

Sourcer les candidats est la partie la plus difficile et pourtant la plus importante dans un recrutement.

Il existe de nombreuses plateformes qui proposent des développeurs en recherche active. Mais le plus souvent, les profils sont assez juniors et sont très demandés par les entreprises présentes sur la plateforme. La concurrence est donc rude et les profils peu diversifiés.

Néanmoins, vous pouvez retrouver des candidats sur Github et StackOverFlow :

Github est une plateforme qui héberge des projets de développement, très utilisée par les développeurs. Vous pouvez trouver des développeurs intéressés par votre offre en triant selon les langages et les frameworks.
StackOverFlow est un site web qui regroupe les questions et réponses des développeurs sur des sujets de programmation informatique. Là aussi vous pouvez trouver des candidats qui correspondent à ce que vous recherchez.

L’équipe de The Product Crew a écrit un article complet sur les méthodes de sourcing 👉 https://theproductcrew.io/sourcing-recrutement/

5. Bien évaluer pour mieux recruter un développeur

Une fois les candidats sourcés, il s’agit maintenant de les évaluer. Pas simple quand on n’y connait pas grand chose en développement.

L’équipe de Wefight nous a délivré ses secrets sur l’évaluation d’un développeur. Ils nous ont expliqué comment exploser la vélocité de son process d’évaluation des développeur, créer un case study canon, mettre en place un processus de recrutement et d’onboarding super efficace, entretenir le fit culturel entre valeurs, projets et missions et développer des méthodes Agile & DevOps, entre objectifs et enjeux.

Le premier entretien

Lors de ce call, l’objectif est de constater si le candidat a bien saisi toutes les informations de l’offre et s’il est en adéquation avec la culture de l’entreprise. Le but n’est pas d’évaluer ses compétences techniques, cela se fera avec un opérationnel lors des étapes suivantes du processus de recrutement. Priorisez le culture fit aux connaissances techniques pour mieux sélectionner les candidats.

En ce qui concerne les diplômes, ils ne sont aujourd’hui plus aussi importants qu’auparavant. En effet, les développeurs sont nombreux à être autoditactes ou en reconversion : profils souvent très intéressants car ils ont des compétences que les développeurs de formation n’ont pas nécessairement.

Le test technique

Pour recruter un développeur, il est essentiel d’évaluer ses compétences techniques à l’aide d’une test technique.

Nous avons demandé à 10 entreprises tech de nous dévoiler leurs méthodes d’évaluation et le résultat est très intéressant.

L’exemple de Spendesk
“Généralement, j’essaye de mettre le candidat en situations concrètes qu’il pourrait rencontrer au jour le jour au sein de l’environnement pour lequel il est en recrutement. Cela peut passer par :

le développement d’une fonctionnalité (ou une partie de celle-ci),
un exercice d’itération sur du code existant
un exercice de system design (non lié directement à du code).

Le sujet de fond importe peu, l’idée est de donner au candidat l’opportunité de montrer de quoi il est capable avec un exercice + ou – large/cadré en fonction de :

la séniorité du profil 📈
un temps limité ⏱

*Les interviews techniques sont menées avec des devs et potentiels futurs collègues de l’équipe et en live sur des plateformes type CoderPad ou partage d’écran du candidat pour qu’il utilise son environnement habituel, et peuvent être multiples (un test de code, un test de design).

J’essaye au maximum d’éviter l’exercice en autonomie seul à la maison.”

L’exemple de Shipup
“D’abord la sélection des compétences techniques à évaluer :

En effet, cela peut paraitre simple à première vue, mais identifier l’ensemble des compétences techniques que l’on veut évaluer relève d’un premier challenge. Un processus de recrutement sera toujours imparfait et il y a toujours des trade-off à faire :

Que ce soit pour les candidats ou pour les recruteurs, on dispose d’un temps limité pour se forger un avis et il y aura toujours des éléments que l’on ne pourra pas balayer dans les différents entretiens. → Il faut donc vraiment PRIORISER les compétences qui ont le plus de sens par rapport aux missions du poste.

Et quand on commence à se poser la question des compétences techniques essentielles à évaluer, on arrive rapidement sur la question de ce que chacun valorise individuellement dans le développement logiciel.

C’est là où on se rend compte que personne ne voit les choses d’exactement la même façon et c’est une des raisons qui fait que chaque boite propose son propre parcours d’entretien techniques.

Une fois les principales compétences techniques listées, on peut maintenant réfléchir à comment les évaluer.

Chez Shipup, on a atterri sur 3 entretiens techniques différents pour pouvoir évaluer les postes de développeur full-stack. Chaque entretien est d’ailleurs fait par un interviewer différent, cela permet d’avoir 3 points de vue différents et pour le candidat, de rencontrer au moins 3 de ces futurs potentiels collègues. A noter que ces 3 tests peuvent être faits dans n’importe quel langage ! C’est le candidat qui choisit sa préférence. S’il est plus à l’aise avec un langage qui ne figure pas parmi ceux que l’on utilise majoritairement, autant qu’il l’utilise.“

Pour découvrir les tests des 8 autres entreprises et plein de conseils, c’est par ici 👉 https://theproductcrew.io/ressources/levaluation-des-developpeurs/

6. Recruter un développeur c’est s’adapter

Enfin, notre dernier conseil serait : l’adaptation. Pour recruter un bon développeur, il faut être flexible lorsqu’on tient la perle rare.

Il faut d’abord comprendre les besoins du candidat pour ensuite être en mesure d’y répondre et donc de le convaincre de rejoindre l’entreprise. Soyez souples sur le télétravail, les horaires, les responsabilités…

N’oubliez pas d’évoquer les possibilités d’évolution, cela permet au candidat de se projeter sur le moyen terme.

L’équipe TPC est composée d’experts Produit, Engineering, Design et Data qui accompagnent + de 600 entreprises tech partenaires. Découvrez la communauté TPC et recrutez en toute simplicité 👉 en quelques secondes ici