Recruter un dĂ©veloppeur sâavĂšre ĂȘtre une tĂąche difficile. Le mĂ©tier de dĂ©veloppeur est dĂ©jĂ compliquĂ© Ă comprendre, de plus il existe diffĂ©rents types de dĂ©veloppeurs. Les talents expĂ©rimentĂ©s sont rares, les candidats sont toujours plus exigeants. Toutes ces raisons rendent le recrutement des dĂ©veloppeurs ardu.
Dans cet article, on vous dĂ©livre nos meilleurs conseils pour recruter un dĂ©veloppeur : de la comprĂ©hension du besoin Ă la proposition dâembauche.
1. Définir et comprendre le besoin
La toute premiĂšre Ă©tape pour recruter le bon dĂ©veloppeur, câest de clairement dĂ©finir le besoin.
Mais avant de définir le besoin, il est essentiel de comprendre le métier de développeur. Pour cela, vous pouvez vous documenter sur les différentes types de développeurs mais aussi passer une journée en immersion totale avec les développeurs de votre entreprise. Un développeur qui voit son interlocuteur renseigné sur ses sujets, sera plus réceptif.
Afin de dĂ©finir le besoin, vous pouvez vous entourer des Hiring Managers (Lead Developper, CTOâŠ) qui vous aideront Ă dĂ©terminer les attentes quant aux :
- langages de programmation
- aux bases de données
- aux frameworks backend et frontend
- aux objectifs Ă atteindre
- au contexte du recrutement
Soyez prĂ©cis dans le type de profil que vous recherchez : backend, frontend, fullstack; mais Ă©galement dans la sĂ©nioritĂ© : engineering manager, lead dev, individual contributorâŠ
Notre conseil : impliquez les opérationnels dÚs le début pour gagner en réactivité.
2. Recruter un développeur avec un process rapide et fluide
Votre processus de recrutement est le reflet de votre culture dâentreprise. Câest Ă©galement le premier aperçu que la candidat a de votre entreprise. Les dĂ©veloppeurs sont trĂšs sollicitĂ©s, votre process de recrutement peut ĂȘtre un bon moyen quâils vous choisissent parmi tant dâautres. Il faut donc le soigner au maximum afin de le rendre rapide et fluide.
Un processus de recrutement ne doit pas dĂ©passer les 3 semaines entre le premier entretien et la proposition dâembauche. Pour maximiser votre temps, il est nĂ©cessaire de vous prĂ©parer en amont :
- une scorecard claire, préalablement définie avec les opérationnels
- un processus bien dĂ©limitĂ© : le nombre dâĂ©tapes et les diffĂ©rentes personnes impliquĂ©es
- des tests techniques dĂ©jĂ prĂȘts
- des plages horaires bloqués dans les agendas des collaborateurs concernés
Une fois ce travail en amont effectuĂ© et votre annonce postĂ©e, il faut ĂȘtre trĂšs rĂ©actif. LâidĂ©al est de rĂ©pondre dans les 24h aux candidats qui ont postulĂ©, et ce Ă chaque Ă©tape du recrutement. Ce qui fait Ă©galement la diffĂ©rence câest le feedback. Un candidat qui nâest pas retenu mais Ă qui vous avez fait un retour dĂ©taillĂ© et prĂ©cis sur les raisons du refus, gardera une bien meilleure image de vous.
3. Travailler sa marque employeur
Souvent dĂ©laissĂ©e, la marque employeur a un impact non-nĂ©gligeable sur vos recrutements. Plus elle sera positive, moins vous aurez de mal Ă recruter. A lâinverse, si lâimage que vous renvoyez nâest pas attractive, vos recrutements seront pĂ©nibles.
La marque employeur câest quoi exactement ? La marque employeur englobe vos valeurs, votre organisation, votre communication, vos projets Ă venir, votre engagement etc. Si vous avez des besoins forts dans les mĂ©tiers tensions, comme les dĂ©veloppeurs, la marque employeur permet de vous dĂ©marquez et dâattirer des candidats.
Voici un article qui dĂ©taille les Ă©tapes pour dĂ©velopper votre marque employeur đ https://theproductcrew.io/marque-employeur/
En ce qui concerne les dĂ©veloppeurs, ce qui les intĂ©resse beaucoup câest dâavoir une culture tech au sein de lâentreprise. Ainsi vous pouvez miser sur la crĂ©ation de contenu spĂ©cial dĂ©veloppeur, une forte prĂ©sence dans les meetups ou les webinars.
Notre conseil : nâayez pas peur dâaffirmer vos valeurs. Elles vous permettront de rapidement faire le tri entre les candidats qui y adhĂšrent et ceux qui nây adhĂšrent pas.
4. Adopter une bonne stratégie de sourcing
Sourcer les candidats est la partie la plus difficile et pourtant la plus importante dans un recrutement.
Il existe de nombreuses plateformes qui proposent des développeurs en recherche active. Mais le plus souvent, les profils sont assez juniors et sont trÚs demandés par les entreprises présentes sur la plateforme. La concurrence est donc rude et les profils peu diversifiés.
Néanmoins, vous pouvez retrouver des candidats sur Github et StackOverFlow :
- Github est une plateforme qui héberge des projets de développement, trÚs utilisée par les développeurs. Vous pouvez trouver des développeurs intéressés par votre offre en triant selon les langages et les frameworks.
- StackOverFlow est un site web qui regroupe les questions et réponses des développeurs sur des sujets de programmation informatique. Là aussi vous pouvez trouver des candidats qui correspondent à ce que vous recherchez.
LâĂ©quipe de The Product Crew a Ă©crit un article complet sur les mĂ©thodes de sourcing đ https://theproductcrew.io/sourcing-recrutement/
5. Bien évaluer pour mieux recruter un développeur
Une fois les candidats sourcĂ©s, il sâagit maintenant de les Ă©valuer. Pas simple quand on nây connait pas grand chose en dĂ©veloppement.
L’Ă©quipe de Wefight nous a dĂ©livrĂ© ses secrets sur l’Ă©valuation d’un dĂ©veloppeur. Ils nous ont expliquĂ© comment exploser la vĂ©locitĂ© de son process dâĂ©valuation des dĂ©veloppeur, crĂ©er un case study canon, mettre en place un processus de recrutement et dâonboarding super efficace, entretenir le fit culturel entre valeurs, projets et missions et dĂ©velopper des mĂ©thodes Agile & DevOps, entre objectifs et enjeux.
Le premier entretien
Lors de ce call, lâobjectif est de constater si le candidat a bien saisi toutes les informations de lâoffre et sâil est en adĂ©quation avec la culture de lâentreprise. Le but nâest pas dâĂ©valuer ses compĂ©tences techniques, cela se fera avec un opĂ©rationnel lors des Ă©tapes suivantes du processus de recrutement. Priorisez le culture fit aux connaissances techniques pour mieux sĂ©lectionner les candidats.
En ce qui concerne les diplĂŽmes, ils ne sont aujourd’hui plus aussi importants quâauparavant. En effet, les dĂ©veloppeurs sont nombreux Ă ĂȘtre autoditactes ou en reconversion : profils souvent trĂšs intĂ©ressants car ils ont des compĂ©tences que les dĂ©veloppeurs de formation nâont pas nĂ©cessairement.
Le test technique
Pour recruter un dĂ©veloppeur, il est essentiel dâĂ©valuer ses compĂ©tences techniques Ă lâaide dâune test technique.
Nous avons demandĂ© Ă 10 entreprises tech de nous dĂ©voiler leurs mĂ©thodes dâĂ©valuation et le rĂ©sultat est trĂšs intĂ©ressant.
Lâexemple de Spendesk
âGĂ©nĂ©ralement, jâessaye de mettre le candidat en situations concrĂštes quâil pourrait rencontrer au jour le jour au sein de lâenvironnement pour lequel il est en recrutement. Cela peut passer par :
- le dĂ©veloppement dâune fonctionnalitĂ© (ou une partie de celle-ci),
- un exercice dâitĂ©ration sur du code existant
- un exercice de system design (non lié directement à du code).
Le sujet de fond importe peu, lâidĂ©e est de donner au candidat lâopportunitĂ© de montrer de quoi il est capable avec un exercice + ou – large/cadrĂ© en fonction de :
- la sĂ©nioritĂ© du profil đ
- un temps limitĂ© â±
*Les interviews techniques sont menĂ©es avec des devs et potentiels futurs collĂšgues de lâĂ©quipe et en live sur des plateformes type CoderPad ou partage dâĂ©cran du candidat pour quâil utilise son environnement habituel, et peuvent ĂȘtre multiples (un test de code, un test de design).
Jâessaye au maximum dâĂ©viter l’exercice en autonomie seul Ă la maison.â
Lâexemple de Shipup
âDâabord la sĂ©lection des compĂ©tences techniques Ă Ă©valuer :
En effet, cela peut paraitre simple Ă premiĂšre vue, mais identifier lâensemble des compĂ©tences techniques que lâon veut Ă©valuer relĂšve dâun premier challenge. Un processus de recrutement sera toujours imparfait et il y a toujours des trade-off Ă faire :
- Que ce soit pour les candidats ou pour les recruteurs, on dispose dâun temps limitĂ© pour se forger un avis et il y aura toujours des Ă©lĂ©ments que lâon ne pourra pas balayer dans les diffĂ©rents entretiens. â Il faut donc vraiment PRIORISER les compĂ©tences qui ont le plus de sens par rapport aux missions du poste.
Et quand on commence à se poser la question des compétences techniques essentielles à évaluer, on arrive rapidement sur la question de ce que chacun valorise individuellement dans le développement logiciel.
Câest lĂ oĂč on se rend compte que personne ne voit les choses dâexactement la mĂȘme façon et câest une des raisons qui fait que chaque boite propose son propre parcours dâentretien techniques.
Une fois les principales compétences techniques listées, on peut maintenant réfléchir à comment les évaluer.
Chez Shipup, on a atterri sur 3 entretiens techniques diffĂ©rents pour pouvoir Ă©valuer les postes de dĂ©veloppeur full-stack. Chaque entretien est dâailleurs fait par un interviewer diffĂ©rent, cela permet dâavoir 3 points de vue diffĂ©rents et pour le candidat, de rencontrer au moins 3 de ces futurs potentiels collĂšgues. A noter que ces 3 tests peuvent ĂȘtre faits dans nâimporte quel langage ! Câest le candidat qui choisit sa prĂ©fĂ©rence. Sâil est plus Ă lâaise avec un langage qui ne figure pas parmi ceux que lâon utilise majoritairement, autant quâil lâutilise.“
Pour dĂ©couvrir les tests des 8 autres entreprises et plein de conseils, câest par ici đ https://theproductcrew.io/ressources/levaluation-des-developpeurs/
6. Recruter un dĂ©veloppeur câest sâadapter
Enfin, notre dernier conseil serait : lâadaptation. Pour recruter un bon dĂ©veloppeur, il faut ĂȘtre flexible lorsquâon tient la perle rare.
Il faut dâabord comprendre les besoins du candidat pour ensuite ĂȘtre en mesure dây rĂ©pondre et donc de le convaincre de rejoindre lâentreprise. Soyez souples sur le tĂ©lĂ©travail, les horaires, les responsabilitĂ©sâŠ
Nâoubliez pas dâĂ©voquer les possibilitĂ©s dâĂ©volution, cela permet au candidat de se projeter sur le moyen terme.
L’Ă©quipe TPC est composĂ©e d’experts Produit, Engineering, Design et Data qui accompagnent + de 600 entreprises tech partenaires. DĂ©couvrez la communautĂ© TPC et recrutez en toute simplicitĂ© đ en quelques secondes ici