Recruter un développeur

Recruter un dĂ©veloppeur s’avĂšre ĂȘtre une tĂąche difficile. Le mĂ©tier de dĂ©veloppeur est dĂ©jĂ  compliquĂ© Ă  comprendre, de plus il existe diffĂ©rents types de dĂ©veloppeurs. Les talents expĂ©rimentĂ©s sont rares, les candidats sont toujours plus exigeants. Toutes ces raisons rendent le recrutement des dĂ©veloppeurs ardu.

Dans cet article, on vous dĂ©livre nos meilleurs conseils pour recruter un dĂ©veloppeur : de la comprĂ©hension du besoin Ă  la proposition d’embauche.

1. Définir et comprendre le besoin

La toute premiĂšre Ă©tape pour recruter le bon dĂ©veloppeur, c’est de clairement dĂ©finir le besoin.

Mais avant de définir le besoin, il est essentiel de comprendre le métier de développeur. Pour cela, vous pouvez vous documenter sur les différentes types de développeurs mais aussi passer une journée en immersion totale avec les développeurs de votre entreprise. Un développeur qui voit son interlocuteur renseigné sur ses sujets, sera plus réceptif.

Afin de définir le besoin, vous pouvez vous entourer des Hiring Managers (Lead Developper, CTO
) qui vous aideront à déterminer les attentes quant aux :

  • langages de programmation
  • aux bases de donnĂ©es
  • aux frameworks backend et frontend
  • aux objectifs Ă  atteindre
  • au contexte du recrutement

Soyez précis dans le type de profil que vous recherchez : backend, frontend, fullstack; mais également dans la séniorité : engineering manager, lead dev, individual contributor


Notre conseil : impliquez les opérationnels dÚs le début pour gagner en réactivité.

2. Recruter un développeur avec un process rapide et fluide

Votre processus de recrutement est le reflet de votre culture d’entreprise. C’est Ă©galement le premier aperçu que la candidat a de votre entreprise. Les dĂ©veloppeurs sont trĂšs sollicitĂ©s, votre process de recrutement peut ĂȘtre un bon moyen qu’ils vous choisissent parmi tant d’autres. Il faut donc le soigner au maximum afin de le rendre rapide et fluide.

Un processus de recrutement ne doit pas dĂ©passer les 3 semaines entre le premier entretien et la proposition d’embauche. Pour maximiser votre temps, il est nĂ©cessaire de vous prĂ©parer en amont :

  • une scorecard claire, prĂ©alablement dĂ©finie avec les opĂ©rationnels
  • un processus bien dĂ©limitĂ© : le nombre d’étapes et les diffĂ©rentes personnes impliquĂ©es
  • des tests techniques dĂ©jĂ  prĂȘts
  • des plages horaires bloquĂ©s dans les agendas des collaborateurs concernĂ©s

Une fois ce travail en amont effectuĂ© et votre annonce postĂ©e, il faut ĂȘtre trĂšs rĂ©actif. L’idĂ©al est de rĂ©pondre dans les 24h aux candidats qui ont postulĂ©, et ce Ă  chaque Ă©tape du recrutement. Ce qui fait Ă©galement la diffĂ©rence c’est le feedback. Un candidat qui n’est pas retenu mais Ă  qui vous avez fait un retour dĂ©taillĂ© et prĂ©cis sur les raisons du refus, gardera une bien meilleure image de vous.

3. Travailler sa marque employeur

Souvent dĂ©laissĂ©e, la marque employeur a un impact non-nĂ©gligeable sur vos recrutements. Plus elle sera positive, moins vous aurez de mal Ă  recruter. A l’inverse, si l’image que vous renvoyez n’est pas attractive, vos recrutements seront pĂ©nibles.

La marque employeur c’est quoi exactement ? La marque employeur englobe vos valeurs, votre organisation, votre communication, vos projets Ă  venir, votre engagement etc. Si vous avez des besoins forts dans les mĂ©tiers tensions, comme les dĂ©veloppeurs, la marque employeur permet de vous dĂ©marquez et d’attirer des candidats.


Voici un article qui dĂ©taille les Ă©tapes pour dĂ©velopper votre marque employeur 👉 https://theproductcrew.io/marque-employeur/


En ce qui concerne les dĂ©veloppeurs, ce qui les intĂ©resse beaucoup c’est d’avoir une culture tech au sein de l’entreprise. Ainsi vous pouvez miser sur la crĂ©ation de contenu spĂ©cial dĂ©veloppeur, une forte prĂ©sence dans les meetups ou les webinars.

Notre conseil : n’ayez pas peur d’affirmer vos valeurs. Elles vous permettront de rapidement faire le tri entre les candidats qui y adhùrent et ceux qui n’y adhùrent pas.

4. Adopter une bonne stratégie de sourcing

Sourcer les candidats est la partie la plus difficile et pourtant la plus importante dans un recrutement.

Il existe de nombreuses plateformes qui proposent des développeurs en recherche active. Mais le plus souvent, les profils sont assez juniors et sont trÚs demandés par les entreprises présentes sur la plateforme. La concurrence est donc rude et les profils peu diversifiés.

Néanmoins, vous pouvez retrouver des candidats sur Github et StackOverFlow :

  • Github est une plateforme qui hĂ©berge des projets de dĂ©veloppement, trĂšs utilisĂ©e par les dĂ©veloppeurs. Vous pouvez trouver des dĂ©veloppeurs intĂ©ressĂ©s par votre offre en triant selon les langages et les frameworks.
  • StackOverFlow est un site web qui regroupe les questions et rĂ©ponses des dĂ©veloppeurs sur des sujets de programmation informatique. LĂ  aussi vous pouvez trouver des candidats qui correspondent Ă  ce que vous recherchez.

L’équipe de The Product Crew a Ă©crit un article complet sur les mĂ©thodes de sourcing 👉 https://theproductcrew.io/sourcing-recrutement/


5. Bien évaluer pour mieux recruter un développeur

Une fois les candidats sourcĂ©s, il s’agit maintenant de les Ă©valuer. Pas simple quand on n’y connait pas grand chose en dĂ©veloppement.

L’Ă©quipe de Wefight nous a dĂ©livrĂ© ses secrets sur l’Ă©valuation d’un dĂ©veloppeur. Ils nous ont expliquĂ© comment exploser la vĂ©locitĂ© de son process d’évaluation des dĂ©veloppeur, crĂ©er un case study canon, mettre en place un processus de recrutement et d’onboarding super efficace, entretenir le fit culturel entre valeurs, projets et missions et dĂ©velopper des mĂ©thodes Agile & DevOps, entre objectifs et enjeux.

Le premier entretien

Lors de ce call, l’objectif est de constater si le candidat a bien saisi toutes les informations de l’offre et s’il est en adĂ©quation avec la culture de l’entreprise. Le but n’est pas d’évaluer ses compĂ©tences techniques, cela se fera avec un opĂ©rationnel lors des Ă©tapes suivantes du processus de recrutement. Priorisez le culture fit aux connaissances techniques pour mieux sĂ©lectionner les candidats.

En ce qui concerne les diplĂŽmes, ils ne sont aujourd’hui plus aussi importants qu’auparavant. En effet, les dĂ©veloppeurs sont nombreux Ă  ĂȘtre autoditactes ou en reconversion : profils souvent trĂšs intĂ©ressants car ils ont des compĂ©tences que les dĂ©veloppeurs de formation n’ont pas nĂ©cessairement.

Le test technique

Pour recruter un dĂ©veloppeur, il est essentiel d’évaluer ses compĂ©tences techniques Ă  l’aide d’une test technique.

Nous avons demandĂ© Ă  10 entreprises tech de nous dĂ©voiler leurs mĂ©thodes d’évaluation et le rĂ©sultat est trĂšs intĂ©ressant.

L’exemple de Spendesk
“GĂ©nĂ©ralement, j’essaye de mettre le candidat en situations concrĂštes qu’il pourrait rencontrer au jour le jour au sein de l’environnement pour lequel il est en recrutement. Cela peut passer par :

  • le dĂ©veloppement d’une fonctionnalitĂ© (ou une partie de celle-ci),
  • un exercice d’itĂ©ration sur du code existant
  • un exercice de system design (non liĂ© directement Ă  du code).

Le sujet de fond importe peu, l’idĂ©e est de donner au candidat l’opportunitĂ© de montrer de quoi il est capable avec un exercice + ou – large/cadrĂ© en fonction de :

  • la sĂ©nioritĂ© du profil 📈
  • un temps limitĂ© ⏱

*Les interviews techniques sont menĂ©es avec des devs et potentiels futurs collĂšgues de l’équipe et en live sur des plateformes type CoderPad ou partage d’écran du candidat pour qu’il utilise son environnement habituel, et peuvent ĂȘtre multiples (un test de code, un test de design).

J’essaye au maximum d’éviter l’exercice en autonomie seul Ă  la maison.”

L’exemple de Shipup
“D’abord la sĂ©lection des compĂ©tences techniques Ă  Ă©valuer :

En effet, cela peut paraitre simple Ă  premiĂšre vue, mais identifier l’ensemble des compĂ©tences techniques que l’on veut Ă©valuer relĂšve d’un premier challenge. Un processus de recrutement sera toujours imparfait et il y a toujours des trade-off Ă  faire :

  • Que ce soit pour les candidats ou pour les recruteurs, on dispose d’un temps limitĂ© pour se forger un avis et il y aura toujours des Ă©lĂ©ments que l’on ne pourra pas balayer dans les diffĂ©rents entretiens. → Il faut donc vraiment PRIORISER les compĂ©tences qui ont le plus de sens par rapport aux missions du poste.

Et quand on commence à se poser la question des compétences techniques essentielles à évaluer, on arrive rapidement sur la question de ce que chacun valorise individuellement dans le développement logiciel.

C’est lĂ  oĂč on se rend compte que personne ne voit les choses d’exactement la mĂȘme façon et c’est une des raisons qui fait que chaque boite propose son propre parcours d’entretien techniques.

Une fois les principales compétences techniques listées, on peut maintenant réfléchir à comment les évaluer.

Chez Shipup, on a atterri sur 3 entretiens techniques diffĂ©rents pour pouvoir Ă©valuer les postes de dĂ©veloppeur full-stack. Chaque entretien est d’ailleurs fait par un interviewer diffĂ©rent, cela permet d’avoir 3 points de vue diffĂ©rents et pour le candidat, de rencontrer au moins 3 de ces futurs potentiels collĂšgues. A noter que ces 3 tests peuvent ĂȘtre faits dans n’importe quel langage ! C’est le candidat qui choisit sa prĂ©fĂ©rence. S’il est plus Ă  l’aise avec un langage qui ne figure pas parmi ceux que l’on utilise majoritairement, autant qu’il l’utilise.


Pour dĂ©couvrir les tests des 8 autres entreprises et plein de conseils, c’est par ici 👉 https://theproductcrew.io/ressources/levaluation-des-developpeurs/


6. Recruter un dĂ©veloppeur c’est s’adapter

Enfin, notre dernier conseil serait : l’adaptation. Pour recruter un bon dĂ©veloppeur, il faut ĂȘtre flexible lorsqu’on tient la perle rare.

Il faut d’abord comprendre les besoins du candidat pour ensuite ĂȘtre en mesure d’y rĂ©pondre et donc de le convaincre de rejoindre l’entreprise. Soyez souples sur le tĂ©lĂ©travail, les horaires, les responsabilitĂ©s


N’oubliez pas d’évoquer les possibilitĂ©s d’évolution, cela permet au candidat de se projeter sur le moyen terme.


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