📈 Scorecard: l’évaluation candidats

 

Pour en savoir plus sur le sourcing et les méthodes 👉 TPC a écrit un article complet sur le sujet.

 

La scorecard permet de se rattacher aux critères objectifs fixés dans l’offre d’emploi et ainsi de comparer les candidats de la manière la plus neutre possible. Tous les biais sont alors éliminés pour la première étape d’évaluation des candidats. Le culture fit viendra plus tard si le processus de recrutement se poursuit.

 

Vous pourrez retrouver ici l’exemple d’une scorecard pour le recrutement d’un Product Manager.

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Ce que contient une scorecard

 

En recrutement, une scorecard se découpe en 3 parties distinctes : la mission, les résultats et les compétences.

1. 1. La première partie concerne la mission. Il s’agit ici d’écrire un paragraphe sur la mission du future collaborateur; en bref un résumé clair et concis du poste.

1. 1. La deuxième partie est un focus sur les résultats, autrement dit les objectifs chiffrés que le futur collaborateur devra atteindre.

1. 1. La troisième partie traite des compétences du candidats. Ces compétences sont définies à partir des résultats (deuxième partie).

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Les objectifs de la scorecard

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La scorecard pour bien définir son besoin

 

Le premier objectif de la scorecard est de définir précisément le besoin en recrutement. Cela permet de ne pas s’éparpiller et de s’aligner avec les collaborateurs sur les compétences recherchées.

 

Il s’agit ici de rassembler les critères essentiels de succès de votre recrutement. Celle-ci est à usage interne, mais constitue la base de l’offre que vous partagerez in fine.

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La scorecard pour évaluer de manière objective

 

Un autre des grands objectifs de la scorecard est d’assurer une évaluation objective et égale entre tous les candidats. En effet, chaque candidat se voit noter sur les mêmes critères que tous les autres.

 

Chaque critère évalué est rattaché à une question qui est la même pour tous les candidats et qui vise à obtenir une info bien précise sur les compétences du candidat. Lors de l’entretien d’évaluation, le recruteur se rapporte aux questions déjà présentes dans la scorecard et peut ainsi comparer toutes les réponses entre elles.

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Pour une meilleur expérience candidat

 

L’expérience de recrutement vécue par un candidat est très importante et impacte directement votre marque employeur. La scorecard donne au candidat un effet d’égalité et de justesse. Utiliser une scorecard c’est aussi un bon moyen de montrer que les recrutements dans votre entreprise sont bien cadrés et bien organisés. Cela rassure le candidat et augmente son intérêt pour l’entreprise.

 

De plus, la scorecard est un bon outil de feedbacks. À la fin de chaque entretien vous pourrez faire des retours très concrets aux candidats et c’est très apprécié !

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Pour un recrutement plus sûr

 

Une fois votre besoin bien défini, vos différents candidats évalués de manière égale, vous pouvez être plus sereins quant à la personne que vous recrutez finalement. En effet, les critères étant bien identifiés en amont et surtout les candidats étant appréciés sur un même pied d’égalité, cela permet de faire un meilleur choix sur le candidat finalement recruté. Et ce n’est pas du luxe, parce qu’on le rappelle, le prix d’un recrutement tech raté est estimé à plus de 100k…

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Comment construire sa scorecard ?

 

Il existe différentes méthodes pour construire sa scorecard.

 

Il faut d’abord partir de la mission du futur collaborateur. Une fois cette dernière bien identifiée, vous pouvez lister les critères que vous chercher à évaluer en partant des objectifs de la mission. Ensuite, pour chaque critère il suffit de rattacher une ou deux questions qui permettent de juger la réponse du candidat. Pour chaque question, vous noterez la réponse du candidat et votre satisfaction sur cette réponse : généralement sous forme d’appréciation (yes, no, partially).

 

Par exemple, si vous souhaitez évaluer les compétences Design d’un Product Manager, vous pouvez lui demander de sketcher rapidement une feature et de vous expliquer comment elle fonctionnerait.

 

Ci-dessous des exemples de scorecard de partenaires The Product Crew.

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Mirakl

 

Mirakl a construit sa scorecard à partir du framework STAR. C’est une méthode qui permet de répondre de façon structurée aux questions durant un entretien.

 

Mirakl utilise un système d’appréciation : de strongly inclined à strongly not inclined.

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Libeo

 

Libeo utilise la scorecard tout au long du processus de recrutement. Les compétences du candidat peuvent être vérifiées lors des différentes étapes : 1er interview, case study, fit interview…

 

Libeo utilise également un système d’appréciation : entre yes, no et partially.

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Les conseils de TPC pour réussir sa scorecard

 

Voici nos conseils pour construire et exploiter au mieux sa scorecard :

• • Bien segmenter ses critères

• • Scorer aussi bien les hard skills que les soft skills

• • Poser des questions simples pour évaluer chaque critère

• • Une scorecard pour chaque recrutement

• • Dans la notation, plutôt opter pour “strong yes, yes, no, strong no” que pour une notation chiffrée afin d’éviter les indécisions

 

Les coaches TPC vous aident à cadrer vos recrutements de Product, Engineering, Design et Data People. Nos talent partners sont d’anciens Product Managers, Product Designers et Engineering Managers, ils seront donc à même de vous accompagner dans l’élaboration de votre scorecard.